如果有人问我们在座的园长：您在幼儿园管理中最感到棘手的问题是什么？相信有很多园长会异口同声地告诉您：是聘用教师的管理。确实，在目前的公办幼儿园中，聘用教师占了很大比例，甚至超过了在编教师的数量。聘用教师工作稳定性差，无序流动性强，这无疑给幼儿园的人力资源管理带来了严峻的挑战。“年年招老师，年年留老师，年年走老师”，聘用教师的“蒲公英”现象，已成了园长的“爱与哀愁”。

　　聘用教师之所以如“蒲公英”四处飘飞，无非是出于三种境况。一是“随缘”而飞。聘用教师因结婚、生育而放弃工作的不在少数。这其中既有家庭条件较好主动放弃的，但更多地可能还是因为上班路途过远、家中孩子无人看管等原因被动放弃的，是直面生活的需要让他们选择了离开。二是“随编”而飞。考编一方面让更多的聘用教师找到工作的动力与希望，另一方面也加剧了聘用教师在园际间、区际间的频繁流动。可谓“几家欢喜几家愁”，有编的幼儿园自然是欢天喜地，没编的则是如临大敌。因为从本位的角度看，此时，越优秀的聘用教师就越有可能成为“他人的嫁衣”。三是“随梦”而飞。收入微薄、工作辛劳，这是目前幼儿园聘用教师的现状。而这些聘用教师中其实不乏多才多艺者或一技之长者，这些教师往往为了追求自我的梦想与价值，放弃幼教另谋发展。如何让这些“蒲公英”教师停止飘飞的脚步，把根留住，我们每位园长其实都在纠结中不断地思考。

　　2007年8月，我园从母体分离，当时聘用制教师有36人，约占教师总数的80%，聘用制教师的流失一时间成了影响幼儿园发展的最大障碍。在痛定思痛后，园委班子清醒地意识到加强聘用教师危机管理的重要性。几年来，我园多管齐下极力扭转局面，较好地把教师流动率控制在了每年6%以内，目前全园有26名聘用教师，其中区级以上综合荣誉获得者有9人，展现了我园聘用教师队伍的稳定与精良。回顾总结，主要做实了以下方面：

　　1．严格把关选对人

　　稳定聘用教师队伍，选好人是关键。一方面我园采用“四头并进”的招聘策略，广纳贤才。一是提前预约学院优秀毕业生来园实习并从中择优选聘，二是通过各大热门网络发贴招聘，三是发动园内外教师做好人才引荐招聘，四是对来园考编但落选的优秀外区教师发出应聘约请。同时幼儿园配套推出《人才引荐奖励》、《人才加盟园龄保障》等制度，以此吸引优秀教师加盟我园。另一方面我园采用“五步精选法”挑选教师。包括资格审查、面谈介绍、现场试教、才艺展示、答题面试，做到唯贤是举，科学录用。同时，在招聘教师时充分考虑年龄结构、知识结构、性别结构均衡分布，做到教师资源合理配置。

　　2．职业幸福留住人

　　我园针对聘用教师的心理特点及困难需要，着力做好“三个多一点”。一是日常时刻平等多一点。一方面逐年提高聘用教师福利待遇，不断向“同工同酬”的目标靠拢。另一方面，让聘用教师有同等的评先、评优、晋升、晋职及参与园务管理的机会。二是困难时刻关怀多一点。我园党支部经常开展聘用教师困难问题调研，做好“送温暖”工作。如解决住校聘用教师晚餐及宿舍装修过渡问题、聘用教师家庭困难问题、聘用教师婚育问题等，让教师找到“家”感觉。三是关键时刻扶持多一点。主要是做好聘用教师考编时的临门助推工作。每次考前广泛发动宣传，以开放的心态鼓励教师选择合适的园所参报，聘请专家做好考前的专项培训及摸拟考试、条件允许的前提下为报考教师安排考前假等，以此鼓励教师积极争编。两年来，我园先后有11名教师考进编制，成为我区的“考编大户”，让更多的聘用教师看到了希望、找到了动力。

　　3．主动应对不求人

　　一方面我园要求人事干部加强对聘用教师的提前摸查，尽可能准确地掌握教师婚育情况及思想动态，并以此为依据合理编配年度教师岗位，做到如有状况及早预备。同时与集团内其他两个成员单位共同建立“教师流动应急中心”，收纳集团成员单位的临时富余人员，并在集团范围内实现人员的共通借用，以此应对教师的突发流失。另一方面我园特别强调聘用教师的群体发展，给予每位教师均等的发展机会，不孤注一掷、不集宠偏爱，有些重要的兼职岗位实行“一岗双职”，使教师的优势资源可以互补与替代，以此降低聘用教师突发流失所造成的损失。

　　以上是我园防止聘用教师流失的举措与思考。但愿我们真诚付出能阻挡“蒲公英”教师飘飞的脚步，并找到属于自己的一方沃土，把心留住、把情留住、把根留住！

（东新实验幼托园  姜娜）